Coacheando sin querer

Un sábado a la tarde en algún lugar:

Padre al hijo:

“¿A ver, Tomy, mostrame qué monografía tenés que hacer?” (luego de buscar en un montón de hojas todas sueltas que en algún momento pertenecían a alguna carpeta), “Te falta una parte de los datos de la persona, ¿entendés lo que se te pide?”, “¡tenés que decirle a la maestra que te explique si no entendés!”, “avanzá con esta parte, ¿a ver cómo te sale?”, “¿a ver, mostrame qué hiciste?” (el hijo le explica lo realizado), “bien, ¿qué le faltaría para que esté más completa?” (le pregunta el padre; el hijo intenta algunas respuestas y nuevamente el padre le pide que le agregue más información).

Otro escenario:

Trasladándonos a otro escenario, en este caso, empleador a empleado:

Jefe: “Carlos, ¿me hiciste el gráfico que te pedí?”
Carlos: “Sí, ¿está bien?”
Jefe: “Sí, pero le falta unos valores que me permitan calcular los totales de ventas”, “¿sabés cómo se agregan o necesitás que te lo explique?”
Carlos solicita ayuda a su superior, quien le explica cómo hacerlo mediante un ejemplo y le pide que el resto lo haga él, que si tiene alguna duda le consulte.
Luego de efectuar los cambios solicitados, Carlos entrega a su jefe su trabajo con los cambios solicitados.
Jefe: “Mucho mejor, ¿eh? Por favor, cambiale la escala al gráfico…”

Y así podríamos describir otras situaciones donde se presentan como común denominador el interés de resolver algún problema o cumplir un objetivo; la diferencia radica fundamentalmente en la persona que lo resuelve y el contexto.

Si tuviéramos que describir más formalmente cada uno de los pasos que se describieron en cada una de las situaciones anteriores, podríamos expresarlas de la siguiente manera:

  1. Diagnóstico del colaborador: “¿A ver, Tomy, mostrame qué monografía tenés que hacer?”; “Carlos, ¿me hiciste el gráfico que te pedí?”
  2. Detectar la naturaleza del desfase: “Te falta una parte de los datos de la persona, ¿entendés lo que se te pide?”; “sí, pero le falta unos valores que me permitan calcular los totales de ventas”
  3. Definir el tipo de Entrenamiento: “¡Tenés que decirle a la maestra que te explique si no entendés!”; “¿sabés cómo se agregan o necesitás que te lo explique?”
  4. Concretar acciones de entrenamiento: “avanzá con esta parte, ¿a ver cómo te sale?”; el jefe le explica cómo hacer uno de ellos
  5. Medir la evolución: “A ver, ¿mostrame qué hiciste?”; el empleado le muestra el trabajo al jefe.
  6. Dar Feedback: “bien, ¿qué le faltaría para que esté más completa?”; “mejor, ¿eh?, cambiale la escala al gráfico”
  7. Reforzar los comportamientos: mejorar el contenido de la monografía; agregarle al gráfico información complementaria
  8. Refuerzo del proceso: “avanzá con esta parte, ¿a ver cómo te sale?, “¿a ver, mostrame qué hiciste?” (el hijo le explica lo realizado), “bien, ¿qué le faltaría para que esté más completa?” (le pregunta el padre; el hijo intenta algunas respuestas y nuevamente el padre le pide que le agregue más información); “bueno, los otros los hacés vos y cualquier cosa me preguntás” (el empleado le muestra el trabajo al jefe), “mejor, ¿eh?, cambiale la escala al gráfico” (y nuevamente comienza cuando Carlos le pregunte cómo completó el gráfico).

Esta secuencia de pasos, también llamada “coaching” o el arte de lograr el camino más efectivo para alcanzar los objetivos fijados usando los propios recursos y habilidades, se realiza en general de la misma manera.

Si lo analizamos desde el punto de vista de aprendizaje, permite retroalimentar, reforzar y mejorar la efectividad de la tarea a llevar a cabo.

¿Pero qué pasa que, a pesar de ser algo que se hace muchas veces sin darnos cuenta exactamente lo que estamos haciendo, haya talleres que enseñen cómo realizar “Coaching”?; básicamente la falta de método en realizar los 8 pasos anteriormente descritos.

Esto, en general, está motivado por la falta de tiempo; la superposición de lo urgente sobre lo importante, la falta de claridad sobre lo que se solicita, etc.

Pero tarde o temprano la carencia de planificación de estos pasos, realizados en forma más bien intuitiva, generarán retrabajos que conllevarán paradójicamente a la necesidad de realizar estos talleres, los cuales permitirán generar el entendimiento y comprensión respecto de cuánto es lo que se mejora en el cumplimiento de objetivos, en la relación de las personas comprometidas con las actividades necesarias para el cumplimiento de dichos objetivos y en el reforzamiento del aprendizaje y la transferencia de conocimiento entre las personas.

Para reflexionar…

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